Наступившее будущее и реформы в российских профсоюзах. Доклад заместителя председателя ФНПР Александра Шершукова
Уважаемые товарищи!
Выступавшие ранее спикеры интеллект-форума “Профсоюзы. XXI век. Образ будущего” подробно рассказали о том, что уже сейчас происходит в этом нашем общем будущем. В сегодняшнем будущем, которое уже наступило и будет ежедневно вносить изменения в политику, экономику, социальные и общественные отношения. Вопрос, который перед нами стоит, обычно формулируют так: как адаптировать профсоюзную систему к происходящим изменениям. Однако представляется, что проблема не в этом. Как говорится, на любой конкретный чих не наздравствуешься. Сейчас появился искусственный интеллект, и все кинулись его изучать, а кое-кто и внедрять. Завтра появится что-то новое, непредсказуемое, к чему снова придется адаптироваться. Поэтому дело не в одном конкретном изменении или нескольких изменениях. Вопрос в том, как сделать такой профсоюзный механизм, такую профсоюзную систему, которая бы безболезненно адаптировалась в дальнейшем к происходящим изменениям?
Дело не только в том, что мир меняется снаружи. Вы прекрасно знаете, как за последние 30 лет тормозятся любые внутрипрофсоюзные структурные изменения, польза которых давно доказана на научно-экспертном уровне. Изменения устава, объединение профсоюзов, оптимизация структуры, внедрение новой системы финансирования, обязательность решений, статус, права и обязанности членских организаций… Для решения некоторых из названных вопросов понадобилось более десяти лет, а некоторые не решены до сих пор. Это торможение неслучайно, оно носит системный характер. А значит, нужно понять причины противодействия и преодолевать его системно.
В своем выступлении я собираюсь:
1) зафиксировать те реформы, которые уже состоялись на протяжении истории российских и советских профсоюзов и которые сейчас находятся в стадии реализации,
2) определить, с какими проблемами и почему сталкиваются реформы в профсоюзах,
3) обрисовать, как могла бы выглядеть коллективная работа по построению внутрипрофсоюзного механизма внедрения изменений.
РЕФОРМЫ И ИНИЦИАТОРЫ
На протяжении своей истории российские профсоюзы уже провели много различных реформ, адаптируясь к власти, экономике и запросам членов профсоюзов. Почему - адаптируясь? За исключением своей небольшой политизированной части профсоюзы в России никогда не выступали с идеями изменения государственного строя - ни в Российской империи, ни в советском или постсоветском периоде. Критика их со стороны более радикальной части политического спектра как раз заключалась в том, что профсоюзы, так сказать, “борются за копейку” в рамках существующего строя - вместо того, чтобы организовывать работников для его изменения.
Какие серьезные реформы реализовали профсоюзы в исторической ретроспективе?
120 ЛЕТ, 15 РЕФОРМ
За более чем 120 лет существования профсоюзов в России и СССР можно насчитать как минимум 15 серьезных структурных реформ.
Реформы до революции
Манифест 1905 - выход профсоюзов из подполья и формирование легальных организаций.
1907 - 1917 - работа в условиях контроля полиции и ограничений военного времени.
Реформы в период советского государства
1917 - 1918 - снятие ограничений для работы, формирование всероссийского профцентра в условиях представительства в руководстве разных политических направлений.
1920 - 1922 - формирование ВЦСПС как структуры, ликвидация политического разнообразия, акцент на территориальные профобъединения в ущерб отраслевому строению.
1922 - 1927 - строительство системы правовой, технической, организационной работы профсоюзов в условиях централизованного советского государства.
1933 - слияние ВЦСПС с Наркоматом труда, приобретение профсоюзами ряда функций государственного управления, включая функцию социального страхования и управления системой оздоровления.
1935 - 1937 - реализация программы демократизации профсоюзов (борьба с профбюрократией, разукрупнение отраслевых профсоюзов, запрет кооптации в руководящие органы, тайные выборы, несколько кандидатов, сокращение аппарата управления, ликвидация межсоюзных органов - от уровня республик до городских советов).
1948 - объединение профсоюзов, восстановление межсоюзных органов.
Реформы в период перестройки
1988 - программа “перестройка в профсоюзах” (борьба с профбюрократией, разукрупнение отраслевых профсоюзов, прямые выборы предпрофкомов, сокращение аппарата управления, финансовый переворот).
1990 - 1991 - переход к конфедеративной профсоюзной модели на межнациональном уровне и - внутри России - при создании ФНПР. Процесс создания российских отраслевых структур.
Реформы постсоветского периода
1992 - начало внедрения системы социального партнерства, вначале на формальном и с 2000-х - на организационном и содержательном уровнях (система трехсторонних комиссий).
1996 - начало уставной реформы. Включение в устав ФНПР нормы обязательности выполнения коллегиальных решений.
2013 - унификация уставов ТООП.
2020 - уставы ТООП должны соответствовать уставу ФНПР.
Середина 1990-х - начало реформы по объединению отраслевых профсоюзов. Объединение профсоюзов работников машиностроения и приборостроения. Лозунг “Профсоюзы родственных отраслей - объединяйтесь”. Объединение нескольких профсоюзов в профсоюз гражданского персонала ВС РФ, создание Роспрофпрома, объединение профсоюзов рыбаков и работников пищепереработки.
2015 - начало финансовой реформы, формулировка необходимости перехода на новую схему финансирования.
2020 - переход к проектным формам работы по отдельным направлениям: кадровая программа “Стратегический резерв”, женщины и семьи, начало внедрения цифровых инструментов, методики оценки отдельных направлений работы.
Из этого перечня можно сделать вывод, что профсоюзы в России всегда были не закостенелой, а постоянно меняющейся в управленческо-организационном смысле структурой. Мнение о нынешней структуре и методах работы как единственно возможных и неизменных не подтверждается историческим опытом. Профсоюзы в России, СССР и снова России были разными. Причем - не только адаптируясь под царскую, советскую или постсоветскую политику и экономику. Внутри каждого из этих периодов они также меняли свою структуру и методы работы.
ИНИЦИАТОР ИЗМЕНЕНИЙ
С 1920 по 1990 год практически все организационно-управленческие реформы в профсоюзах были инициированы политическим руководством страны.
Профсоюзы не выступали в качестве субъекта, самостоятельно определявшего свои внутренние изменения. В этом были минусы: несамостоятельность в определении не только общеполитического курса изменений, но и своей внутренней кадровой политики. Тем, кто некритически оценивает советский период работы профсоюзов, можно напомнить, что профсоюзы тогда негласно называли “кладбищем кадров”.
Но были и плюсы. Выражаясь языком Библии, профсоюзы обменяли право первородства на чечевичную похлебку, которая, впрочем, далеко не всегда была чечевичной. Были государственные полномочия, переданные ВЦСПС в части выпуска решений совместно с госорганами. Управление огромными ресурсами социального страхования. Возможность корректировки проектов государственных решений на предварительном этапе экспертной оценки. Членство в профсоюзах, стимулированное государством.
Все это было существенной компенсацией со стороны государства за несамостоятельность. После учреждения ФНПР инициатором реформ в профсоюзах выступали сами профсоюзы.
СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ РЕФОРМ
Как говорят в русских сказках, “долго ли, коротко ли”…
Разница между реформами, которые профсоюзы начали проводить самостоятельно с 1992 года, и “несамостоятельными” реформами заключается еще и в сроках реализации. Проводимые иногда под внешним административным или партийным нажимом реформы были реализованы в короткие сроки. С другой стороны, большинство перечисленных мною начатых с 1992 года самими профсоюзами реформ (структуры, устава, финансовых отношений и т.д.) до сих пор не завершены. Почему?
Причина в тех изменениях, которые были реализованы в советских профсоюзах в период перестройки и которые по наследству достались российским профсоюзам.
ЦЕНТРАЛИЗМ И КОНФЕДЕРАЦИЯ
Кто заложил мину?
Советские профсоюзы в виде ВЦСПС своими решениями в 1988 году ликвидировали свою централизованную систему внутреннего управления и консолидации ресурсов. После этого они руководствовались конфедеративными принципами. Правда, публично не называя их конфедеративными. Эти же принципы были включены в учредительные уставные документы ФНПР при ее создании в 1990 году.
В чем разница между унитарными и конфедеративными организациями? На место приоритета норм федерации в целом был поставлен приоритет норм субъекта федерации - членской организации. Централизация сменилась децентрализацией. На смену унитарным профсоюзам, вертикальной централизованной структуре пришла, по сути, конфедерация.
Принцип создания и существования профсоюзов - это принцип объединения ресурсов (организационных, мобилизационных, финансовых). Процесс децентрализации противоречит принципу объединения ресурсов, лежащему в основе любой профсоюзной деятельности.
Тем не менее децентрализация привлекательна. Каждый вышестоящий уровень управления, делегируя вниз право на ресурсы, отказываясь от части своих полномочий, завоевывает авторитет у аудитории, которая может за него проголосовать. Это - энергия распада, “расщепления профсоюзов”, снижения их возможностей и эффективности.
Исторический путь роста и усиления профсоюзных структур был связан с их объединением, увеличением в размерах и делегированием центру полномочий, необходимых для решения соответственно увеличивающихся задач. Простейший пример. Первичка зависит от норм трудового законодательства. Но она сама никогда не может самостоятельно и в одиночку повлиять на его содержание. Для этого необходимо не просто формальное объединение организаций, но и объединение их ресурсов, делегирование полномочий координирующему руководящему центру. Даже успешный отраслевой профсоюз ограничен в своих возможностях (например, по изменению законодательства) по сравнению с национальным профцентром.
Конфедеративный процесс представляет собой, по сути, разукрупнение организаций - как с точки зрения полномочий центрального органа, так и с точки зрения целей организации. У структуры уменьшается количество объединенных ресурсов, она вынуждена снижать уровень притязаний в своей работе.
В любой системе идет медленный процесс накопления ошибок. Например, забюрокрачивание структуры; проблема отбора, обучения и продвижения кадров; ухудшение качества отдельных ее элементов (к примеру, критическое уменьшение членства в отраслевом профсоюзе); размывание целей (деидеологизация) или замена стратегии решением исключительно тактических вопросов.
В вертикально интегрированной структуре эти проблемы разрешаются контролирующими органами, которые спускают сверху распоряжения, обязательные для исполнения. В конфедеративной структуре каждый элемент конфедерации самостоятельно разрешает эти проблемы. Или - что чаще - не разрешает их.
Опыт функционирования конфедеративного принципа в российских профсоюзах показывает:
- проблемы, вызванные внедрением конфедеративного принципа на федеральном уровне, были воспроизведены в существенной части членских организаций ФНПР. В 1990 году совпрофы и профсоюзы публично декларировали свое право на невыполнение решений коллегиальных органов ФНПР; позже во многих совпрофах и профсоюзах такую же позицию по факту стали занимать региональные комитеты и первичные организации;
- определенная часть членских организаций проблему собственной конфедеративности так и не решила;
- отсутствие полномочий не дает возможности профсоюзному центру разрешить проблемы членской организации или, говоря другим языком, осуществить вмешательство во внутренние дела членской организации;
- ограничение полномочий и ресурсов профсоюзного центра уменьшает его возможности развивать профсоюзное движение, в том числе в новых секторах экономики.
Таким образом, переход к псевдодемократическим формам управления и распоряжения ресурсами, который произошел в российских профсоюзах в конце 80-х годов прошлого века, в целом серьезно ослабил их структуру, возможности, притязания.
Сейчас идет обратный процесс собирания ресурсов под эгидой ФНПР. Однако этот процесс идет медленно. И дело здесь не только в проблемах местничества или в стремлении отдельных руководителей сохранить свое место.
Традиционный метод работы профсоюзов - это формирование перечня имеющихся направлений работы и того, что необходимо сделать по каждому из направлений.
Однако такой метод хорош для стабильной, незначительно изменяющейся реальности. Есть иллюзия, что для работы на перспективу нужно лишь слегка “подшаманить” имеющиеся привычные методы работы. “Подшаманить” никогда не вредно. Но если возникают новые отрасли экономики, новые многомилионные группы работников, не укладывающиеся в формат действующих отраслевых профсоюзов, то этим группам грозит участь выпасть из поля зрения профсоюзов, не быть охваченными даже гипотетическим профчленством, поскольку нет таких умозрительных супертехнологичных профсоюзов. А действующие профсоюзы не обладают опытом работы с этими новыми группами, ресурсами (такая работа требует дополнительных финансовых ресурсов), а иногда - и желанием.
Мы специально пригласили на интеллект-форум экспертов из разных областей - политики, экономики, технологий управления, чтобы показать масштаб уже произошедших и продолжающихся изменений. Они огромны.
Сейчас одновременно пересеклись два процесса - незаконченный процесс изменений ВНУТРИ профсоюзной структуры и радикальное ускорение ВНЕШНИХ изменений, которые снаружи влияют на профсоюзы.
Мы в этой точке.
ПОЧЕМУ У РЕФОРМ НЕТ МАССОВОЙ ПОДДЕРЖКИ?
Иногда можно слышать призывы: “Давайте вернемся к ВЦСПС”. (Хотя ВЦСПС был конкретной исторической формой объединения профсоюзов для вполне конкретной страны - СССР - с совершенно иной политической, экономической и социальной системами.) Или: “Давайте восстановим принцип демократического централизма для принятия решений в профсоюзных структурах”.
Но вопрос не столько в восстановлении принципов демократического централизма в организации. Восстанавливать нужно во имя чего-то. А поскольку общее четкое представление о желаемом будущем и формате работы профсоюзов в этом будущем отсутствует или не разъяснено простым языком, то начатые (и еще не начатые) реформы буксуют не только из-за противодействия, но, в том числе, и из-за непонимания этого будущего. Из-за непонимания будущего профсоюзов в смысле структуры, форм и методов работы и непонимания того, что будущее политики, экономики и социальных отношений в стране и мире уже частично наступило и возврата к старым формам уже не будет. Будет что-то новое.
Из-за этого простые и, казалось бы, логичные решения не находят естественной поддержки аудитории.
Чего мы хотим от профсоюзных реформ на выходе в нынешних изменяющихся условиях?
Мы просто объединим профсоюзы - и все будет как раньше?
Мы внедрим новый принцип распределения финансов - и все будет работать как раньше?
Мы согласимся с изменениями в уставах, с новым распределением полномочий - и все будет как раньше?
Мы внедрим новые технологии в профсоюзную работу? (Хотя хотим, чтобы все было как раньше.)
Учитывая происходящие изменения в мире, стране, экономике, политике, социальных отношениях и т.д., о которых говорили эксперты, “как раньше” уже не будет.
Это значит, что нужно формулировать комплекс необходимых изменений, увязывая их с изменениями внешнего мира. И, кстати, с меняющимся миром представлений работников.
Как выходить из этой ситуации?
Я предлагаю не писать в начале, как у нас обычно принято, план работ.
Давайте сначала определимся в том, чего мы хотим.
Как это могло бы выглядеть, если бы мы каким-то образом перескочили от сегодняшнего состояния к идеальной модели работы профсоюзов?
Давайте перечислим основные задачи, которые регулярно слышит любой профсоюзный руководитель от профсоюзных активистов.
ЧЕГО ХОТЯТ ПРОФСОЮЗНЫЕ АКТИВИСТЫ
Вот самый краткий и общий перечень:
· Постановка серьезных вопросов и больший процент решений “в нашу пользу” на уровне регулирования трудового законодательства и социальных законопроектов.
· Существенно большее присутствие темы и представителей профсоюзов в медиапространстве, акцентирование внимания к вопросам достойной оплаты труда и условиям работы.
· Создание и эффективная работа профорганизаций не потому, что “так захотел работодатель”, а потому, что такие права имманентно (неотъемлемо, “по определению”) имеет работник, а профсоюз может самостоятельно реализовать их.
· “Чтобы к профсоюзам больше прислушивались”.
· Реальная ответственность работодателя за заключение и исполнение содержательных договоров и соглашений.
· Возможность централизованного использования профсоюзных ресурсов для создания и поддержки первичных профсоюзных организаций.
А теперь давайте представим, что все эти вопросы разрешены. Что мы уже видим эти профсоюзы будущего. Есть такой инструмент, называется визуализацией.
ЖЕЛАЕМЫЕ ПРОФСОЮЗЫ БУДУЩЕГО:
Как к ним относятся?
О них, об их работе и достижениях знают и им доверяют люди.
К их мнению прислушивается власть перед принятием решений. Профсоюзы не боятся заявить о своем несогласии, аргументируя его и предлагая иные пути решения. При этом власть понимает, что цель российских профсоюзов - обеспеченные работающие граждане в сильном и уважаемом государстве.
Работодатели уважают профсоюзы, зная их высокий экспертный уровень на переговорах, понимая размер ресурсов, которые профсоюзы могут привлечь в случае конфликта.
ЖЕЛАЕМЫЕ ПРОФСОЮЗЫ БУДУЩЕГО:
Почему к ним так относятся?
Потому что они сильные, большие, эффективные, современные, человечные, вызывающие доверие. Все эти качества знают и с ними согласны члены профсоюзов.
ЖЕЛАЕМЫЕ ПРОФСОЮЗЫ БУДУЩЕГО:
За счет чего создается такое отношение? Что профсоюзы делают, чтобы их так воспринимали?
Они знают мнение самих работников, членов профсоюзов. Причем знают его, исходя из сбора мнений, анкетирования, соцопросов, которые анализируют профсоюзные ученые.
Принимая решения, профсоюзы руководствуются мнением работников (понимая, что народ может ошибаться).
Они эффективно отстаивают интересы работников, интересы членов профсоюзов в широком диапазоне - от достойной заработной платы и условий труда до права работника на культурный отдых, экологичное и комфортное жизненное пространство. И работники понимают это.
Все основные отрасли экономики, включая недавно появившиеся новые, быстро охватываются профсоюзным членством.
Люди стремятся вступить в профсоюз. По мнению людей, быть в профсоюзе - правильно и выгодно. Используя образ из другой сферы, люди стремятся оформить “подписку на профсоюз”, понимая свой “кешбэк”.
Профсоюзы быстро реагируют на происходящие изменения. Понимая изменения и принимая их - если эти изменения полезны для работников, и конструктивно противодействуя - если изменения грозят работнику ущербом.
Они открыты для трудящихся. Трудящиеся знают, на что расходуются их взносы, и уверены в правильности и эффективности этих трат. Решения профсоюзов обоснованы, понятно объяснены и широко известны всему обществу.
Они позитивно и модно (но не вычурно) выглядят. Говорят на понятном и современном языке. Используют актуальные технологии.
Представили? А вот теперь применим другой инструмент - декомпозицию. Разделим образ, который мы только что описали, на составляющие и посмотрим, каким подходом можно добиться такого “внешнего вида” и отношения работников.
Но вначале несколько слов о рисках.
РИСКИ
Я специально оставляю в стороне тему неприятия необходимых решений по причине того, что кто-то банально, во имя личных интересов не хочет делиться финансами, полномочиями или статусом. Давайте все-таки исходить из того, что подавляющее большинство людей, принимающих решения в профсоюзах, исходит из интересов организации.
Однако изменения в структуре, методах управления, распределении ресурсов организации предполагают пересмотр сложившихся в настоящее время норм и правил. Как в жизни людей, так и в жизни организаций отход от шаблонов является шоком, создающим определенные риски. В наших структурах отсутствует вертикальная система управления, решения принимаются голосованием, и есть возможность свободного входа и выхода как членских организаций, так и рядовых членов.
Здесь существуют риски двух типов: непринятие необходимых решений и “эффект правды”.
Опасаясь непредсказуемых, необъясненных, а значит - непонятных и потенциально опасных последствий, решения могут не принимать, принимать в неполном виде, саботировать.
Следующий риск - “эффект правды”. Предположим, что профсоюзная структура не только приняла определенную программу, но и начала настаивать на ее исполнении, преследовать саботаж решений, бороться с имитацией действий или приписками. На определенном этапе внезапно для себя она может столкнуться с падением членства (за счет сокращения “мертвых душ”) или расколом, выходом из нее несогласных.
Ясное понимание таких возможных (но не обязательных) последствий должно сопровождать процесс обсуждения и принятия решений. Грубо говоря, “мы готовы перетерпеть временные неприятности, поскольку уверены в правильности и неизбежности принимаемых решений, в том, что положительный эффект от них через недолгое время перевесит ситуационные минусы”.
Есть, кстати, и еще один риск. Это поведение и компетенция людей, организующих изменения. Сочетание амбициозности и некомпетентности - “эффект Горбачева”.
ИДЕОЛОГИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
Идеология - это комплекс взглядов на явления, процессы, который разделяют сторонники. Не просто декларируют, принимают формальные решения, но действительно считают, что “так должно быть”, “это нужно сделать”, “мы действительно будем этого добиваться”.
Как можно определить основные элементы идеологии изменений в профсоюзах?
1. Готовность и стремление к изменениям. Понимание, что профсоюзам необходима “развивающая адаптация” к наступившему будущему.
2. Основа профсоюзов - не первичка или штаб-квартира. Основа - солидарность. Только вместе, без расколов и прислушиваясь к мнению товарищей, мы можем развивать свою организацию. Но это мнение не должно основываться на местничестве, нежелании учиться и сводиться к попыткам затормозить необходимые преобразования, не предлагая работающей альтернативы. Нужно понимать: тот, кто непрерывно задает вопросы по поводу предложенных мер, не предлагая альтернативных решений, тот просто занимается саботажем.
3. Изменения возможны только на основе анализа ситуации учеными и практиками профсоюзной работы.
4. Внешняя и внутренняя открытость.
Мы будем подробно и понятно рассказывать о том, что и как мы делаем, получая при этом обратную связь и учитывая ее в работе. То же самое относится к финансовой работе профсоюзов. Исключение может касаться защищенных строк профсоюзного бюджета, например - относящихся к формированию забастовочного фонда.
Мы считаем, что развитие профсоюзов основывается на взаимной поддержке, и эта поддержка должна исходить из знания реального положения дел внутри наших организаций. Протест в стиле “вмешательство во внутренние дела” по отношению к работе профсоюзных органов означает автономизацию, закрытость структуры, ее неготовность к совместной работе, взаимопомощи, исправлению возможных ошибок.
Понимание того, что с кем-то придется ссориться, что всем придется чем-то пожертвовать ради достижения совместно обсужденных и принятых целей.
ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЯ
Рассматривая схемы любых преобразований в профсоюзах, нужно понимать, что дело не только в том, чтобы разработать прекрасную программу. И даже не в том, чтобы за нее проголосовали в высшем коллегиальном органе управления.
ФНПР - не унитарная структура, а значит, ее членские организации должны продублировать и начать реализовывать в своих структурах решения, принятые на съезде. В первую очередь - отраслевые профсоюзы.
Им нужно подробно объяснять причинно-следственную связь. Без комплексных изменений не будет желаемого будущего.
Одно связано с другим.
Без цифровизации невозможно стать полноценным социальным партнером для органов власти, которые уже оцифрованы.
Без обучения профсоюзных экспертов (на что нужны деньги) нельзя стать полноценным, эффективным оппонентом для стороны бизнеса.
Если не создавать общие базы данных, то невозможна полноценная работа с кадрами.
Если не объединять ресурсы (в том числе переходить на новую систему сбора и распределения взносов), невозможны большие проекты на федеральном, отраслевом и региональном уровнях - от лоббистской работы с органами государственной власти до создания профсоюзных структур в новых секторах экономики.
И нужно четко понимать: профсоюзный руководитель, который, не предлагая своего варианта, просто голосует против цифровизации, необходимого и трижды объясненного изменения структуры, объединения ресурсов, обучения (и, кстати, поиска и выделения на все это денег), - он голосует против профсоюзного развития. Он лишает профсоюзы будущего. Такой руководитель, возможно, человек хороший. Но для развития профсоюзов он - противник.
Сейчас сложно и бессмысленно пытаться описать все элементы необходимых изменений.
Но можно представить, как создавать такую программу необходимых реформ внутри профсоюзной структуры.
КАК МОЖНО СОЗДАТЬ ПРОГРАММУ ПРОФСОЮЗНЫХ РЕФОРМ
1. Комплексная программа изменений может в себя включать:
· вопросы объединения профсоюзов, иных необходимых структурных преобразований;
· консолидацию ресурсов (включая новую систему финансирования) и коллегиальное определение необходимых приоритетных направлений на период (“национальные профсоюзные проекты”);
· меры обеспечения прозрачности работы (пиар вне организации и снятие ряда “грифов секретности” внутри структуры);
· программу технологического перехода (управление внутри профсоюзной структуры, цифровизация, персональные данные, общие внутренние базы данных);
· вопросы бесшовной работы по линии “молодежь - обучение - кадры - внедрение кадров”;
· начало работы на федеральном уровне по созданию профструктуры в новых отраслях (самозанятые, платформенная занятость);
· формирование программ переподготовки выборных профсоюзных руководителей и специалистов профсоюзных аппаратов;
· ревизию форм отчетности, ликвидацию избыточной отчетности, формы проверки имеющихся данных.
2. Такая программа может быть создана, опубликована и может пройти обсуждение, включающее возможную ее корректировку.
3. Необходимо определение сроков реализации этой программы на федеральном уровне и сроков, в течение которых должна быть сформулирована ее поддержка со стороны каждой членской организации. Это предполагает большую работу по объяснению причин, породивших такую программу, и необходимости ее поддержки.
4. Необходимо определение сроков и условий переходного периода для членских организаций, которые не определились с решениями о поддержке программы.
* * *
И последнее. Сейчас мир пытаются спаять вместе алгоритмами, искусственным интеллектом, контрольными показателями и т.д. Это мир, в котором мы живем, и глупо его отрицать. Но если мы хотим чего-то добиться, то, кроме всех современных технологий, цифровизации и прочего, нужно за всей этой “аппаратурой”, как говорил Воланд, не забывать, что мы единственная организация, работающая на защиту интересов людей силами самих этих людей. Никто, кроме нас, с этим не справится. И все изменения, о которых я сегодня говорил, нужны не просто для более эффективной работы нашей организации, а для того, чтобы жизнь людей в итоге стала лучше.
Около 150 лет назад Федор Тютчев написал такие строки:
“Единство, - возвестил оракул наших дней, - Быть может спаяно железом лишь и кровью...” Но мы попробуем спаять его любовью, - А там увидим, что прочней...
Так русский поэт через 15 лет после Крымской войны ответил Бисмарку, канцлеру создающейся тогда Германии, который годом ранее заявил, что великие вопросы эпохи решаются не речами и постановлениями большинства, а железом и кровью. Но - профсоюзы как раз стремятся решать вопросы полюбовно. Главное, чтобы была понятная и реальная цель. И тогда будут работающие, а не декларативные постановления большинства.
Такую цель мы можем вместе сформулировать, объяснить ее и прийти к ней.
Как говорил Юрий Гагарин, поехали!
СПРАВКА
Шестой Всероссийский интеллект-форум “Профсоюзы. XXI век. Образ будущего” состоялся в Сочи 10-11 октября 2024 года. В этом году наряду с редакцией газеты “Солидарность” организатором мероприятия стала Ассоциация разработчиков, изготовителей и поставщиков средств индивидуальной защиты (Ассоциация “СИЗ”).
В качестве генеральных партнеров мероприятия выступили: Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности, Общероссийский профсоюз образования, Всеобщая конфедерация профсоюзов, Роспрофжел, ОППО ПАО “КАМАЗ”, Российский профсоюз работников транспортной безопасности, агентство “Домовой и партнеры”.
Партнерами форума в этом году стали: АНО “ИТОГО”, ПОПО “ТаграС-РС”, “Всероссийский Электропрофсоюз”, ООО “Курортное управление” (холдинг) г. Кисловодск”, Федерация профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики, Федерация профсоюзов Ставропольского края, Федерация профсоюзов Республики Татарстан, АО “СКО ФНПР “Профкурорт”, ОППО АО “Черномортранснефть”, Дагестанский республиканский союз организаций профсоюзов, Лениногорская ТППО ПАО “Татнефть”, ООО “Эмпрана”, Общероссийский профсоюз арбитражных управляющих.
Источник: https://solidarnost.org/articles/profsoyuznyy-obraz-buduschego.html?bx_sender_conversion_id=9024996&utm_source=newsletter&utm_medium=mail&utm_campaign=ukazatel_to_chto_vazhno_seychas_22_03_2024_28_03_2024
Центральная профсоюзная газета «Солидарность» ©
Выступавшие ранее спикеры интеллект-форума “Профсоюзы. XXI век. Образ будущего” подробно рассказали о том, что уже сейчас происходит в этом нашем общем будущем. В сегодняшнем будущем, которое уже наступило и будет ежедневно вносить изменения в политику, экономику, социальные и общественные отношения. Вопрос, который перед нами стоит, обычно формулируют так: как адаптировать профсоюзную систему к происходящим изменениям. Однако представляется, что проблема не в этом. Как говорится, на любой конкретный чих не наздравствуешься. Сейчас появился искусственный интеллект, и все кинулись его изучать, а кое-кто и внедрять. Завтра появится что-то новое, непредсказуемое, к чему снова придется адаптироваться. Поэтому дело не в одном конкретном изменении или нескольких изменениях. Вопрос в том, как сделать такой профсоюзный механизм, такую профсоюзную систему, которая бы безболезненно адаптировалась в дальнейшем к происходящим изменениям?
Дело не только в том, что мир меняется снаружи. Вы прекрасно знаете, как за последние 30 лет тормозятся любые внутрипрофсоюзные структурные изменения, польза которых давно доказана на научно-экспертном уровне. Изменения устава, объединение профсоюзов, оптимизация структуры, внедрение новой системы финансирования, обязательность решений, статус, права и обязанности членских организаций… Для решения некоторых из названных вопросов понадобилось более десяти лет, а некоторые не решены до сих пор. Это торможение неслучайно, оно носит системный характер. А значит, нужно понять причины противодействия и преодолевать его системно.
В своем выступлении я собираюсь:
1) зафиксировать те реформы, которые уже состоялись на протяжении истории российских и советских профсоюзов и которые сейчас находятся в стадии реализации,
2) определить, с какими проблемами и почему сталкиваются реформы в профсоюзах,
3) обрисовать, как могла бы выглядеть коллективная работа по построению внутрипрофсоюзного механизма внедрения изменений.
РЕФОРМЫ И ИНИЦИАТОРЫ
На протяжении своей истории российские профсоюзы уже провели много различных реформ, адаптируясь к власти, экономике и запросам членов профсоюзов. Почему - адаптируясь? За исключением своей небольшой политизированной части профсоюзы в России никогда не выступали с идеями изменения государственного строя - ни в Российской империи, ни в советском или постсоветском периоде. Критика их со стороны более радикальной части политического спектра как раз заключалась в том, что профсоюзы, так сказать, “борются за копейку” в рамках существующего строя - вместо того, чтобы организовывать работников для его изменения.
Какие серьезные реформы реализовали профсоюзы в исторической ретроспективе?
120 ЛЕТ, 15 РЕФОРМ
За более чем 120 лет существования профсоюзов в России и СССР можно насчитать как минимум 15 серьезных структурных реформ.
Реформы до революции
Манифест 1905 - выход профсоюзов из подполья и формирование легальных организаций.
1907 - 1917 - работа в условиях контроля полиции и ограничений военного времени.
Реформы в период советского государства
1917 - 1918 - снятие ограничений для работы, формирование всероссийского профцентра в условиях представительства в руководстве разных политических направлений.
1920 - 1922 - формирование ВЦСПС как структуры, ликвидация политического разнообразия, акцент на территориальные профобъединения в ущерб отраслевому строению.
1922 - 1927 - строительство системы правовой, технической, организационной работы профсоюзов в условиях централизованного советского государства.
1933 - слияние ВЦСПС с Наркоматом труда, приобретение профсоюзами ряда функций государственного управления, включая функцию социального страхования и управления системой оздоровления.
1935 - 1937 - реализация программы демократизации профсоюзов (борьба с профбюрократией, разукрупнение отраслевых профсоюзов, запрет кооптации в руководящие органы, тайные выборы, несколько кандидатов, сокращение аппарата управления, ликвидация межсоюзных органов - от уровня республик до городских советов).
1948 - объединение профсоюзов, восстановление межсоюзных органов.
Реформы в период перестройки
1988 - программа “перестройка в профсоюзах” (борьба с профбюрократией, разукрупнение отраслевых профсоюзов, прямые выборы предпрофкомов, сокращение аппарата управления, финансовый переворот).
1990 - 1991 - переход к конфедеративной профсоюзной модели на межнациональном уровне и - внутри России - при создании ФНПР. Процесс создания российских отраслевых структур.
Реформы постсоветского периода
1992 - начало внедрения системы социального партнерства, вначале на формальном и с 2000-х - на организационном и содержательном уровнях (система трехсторонних комиссий).
1996 - начало уставной реформы. Включение в устав ФНПР нормы обязательности выполнения коллегиальных решений.
2013 - унификация уставов ТООП.
2020 - уставы ТООП должны соответствовать уставу ФНПР.
Середина 1990-х - начало реформы по объединению отраслевых профсоюзов. Объединение профсоюзов работников машиностроения и приборостроения. Лозунг “Профсоюзы родственных отраслей - объединяйтесь”. Объединение нескольких профсоюзов в профсоюз гражданского персонала ВС РФ, создание Роспрофпрома, объединение профсоюзов рыбаков и работников пищепереработки.
2015 - начало финансовой реформы, формулировка необходимости перехода на новую схему финансирования.
2020 - переход к проектным формам работы по отдельным направлениям: кадровая программа “Стратегический резерв”, женщины и семьи, начало внедрения цифровых инструментов, методики оценки отдельных направлений работы.
Из этого перечня можно сделать вывод, что профсоюзы в России всегда были не закостенелой, а постоянно меняющейся в управленческо-организационном смысле структурой. Мнение о нынешней структуре и методах работы как единственно возможных и неизменных не подтверждается историческим опытом. Профсоюзы в России, СССР и снова России были разными. Причем - не только адаптируясь под царскую, советскую или постсоветскую политику и экономику. Внутри каждого из этих периодов они также меняли свою структуру и методы работы.
ИНИЦИАТОР ИЗМЕНЕНИЙ
С 1920 по 1990 год практически все организационно-управленческие реформы в профсоюзах были инициированы политическим руководством страны.
Профсоюзы не выступали в качестве субъекта, самостоятельно определявшего свои внутренние изменения. В этом были минусы: несамостоятельность в определении не только общеполитического курса изменений, но и своей внутренней кадровой политики. Тем, кто некритически оценивает советский период работы профсоюзов, можно напомнить, что профсоюзы тогда негласно называли “кладбищем кадров”.
Но были и плюсы. Выражаясь языком Библии, профсоюзы обменяли право первородства на чечевичную похлебку, которая, впрочем, далеко не всегда была чечевичной. Были государственные полномочия, переданные ВЦСПС в части выпуска решений совместно с госорганами. Управление огромными ресурсами социального страхования. Возможность корректировки проектов государственных решений на предварительном этапе экспертной оценки. Членство в профсоюзах, стимулированное государством.
Все это было существенной компенсацией со стороны государства за несамостоятельность. После учреждения ФНПР инициатором реформ в профсоюзах выступали сами профсоюзы.
СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ РЕФОРМ
Как говорят в русских сказках, “долго ли, коротко ли”…
Разница между реформами, которые профсоюзы начали проводить самостоятельно с 1992 года, и “несамостоятельными” реформами заключается еще и в сроках реализации. Проводимые иногда под внешним административным или партийным нажимом реформы были реализованы в короткие сроки. С другой стороны, большинство перечисленных мною начатых с 1992 года самими профсоюзами реформ (структуры, устава, финансовых отношений и т.д.) до сих пор не завершены. Почему?
Причина в тех изменениях, которые были реализованы в советских профсоюзах в период перестройки и которые по наследству достались российским профсоюзам.
ЦЕНТРАЛИЗМ И КОНФЕДЕРАЦИЯ
Кто заложил мину?
Советские профсоюзы в виде ВЦСПС своими решениями в 1988 году ликвидировали свою централизованную систему внутреннего управления и консолидации ресурсов. После этого они руководствовались конфедеративными принципами. Правда, публично не называя их конфедеративными. Эти же принципы были включены в учредительные уставные документы ФНПР при ее создании в 1990 году.
В чем разница между унитарными и конфедеративными организациями? На место приоритета норм федерации в целом был поставлен приоритет норм субъекта федерации - членской организации. Централизация сменилась децентрализацией. На смену унитарным профсоюзам, вертикальной централизованной структуре пришла, по сути, конфедерация.
Принцип создания и существования профсоюзов - это принцип объединения ресурсов (организационных, мобилизационных, финансовых). Процесс децентрализации противоречит принципу объединения ресурсов, лежащему в основе любой профсоюзной деятельности.
Тем не менее децентрализация привлекательна. Каждый вышестоящий уровень управления, делегируя вниз право на ресурсы, отказываясь от части своих полномочий, завоевывает авторитет у аудитории, которая может за него проголосовать. Это - энергия распада, “расщепления профсоюзов”, снижения их возможностей и эффективности.
Исторический путь роста и усиления профсоюзных структур был связан с их объединением, увеличением в размерах и делегированием центру полномочий, необходимых для решения соответственно увеличивающихся задач. Простейший пример. Первичка зависит от норм трудового законодательства. Но она сама никогда не может самостоятельно и в одиночку повлиять на его содержание. Для этого необходимо не просто формальное объединение организаций, но и объединение их ресурсов, делегирование полномочий координирующему руководящему центру. Даже успешный отраслевой профсоюз ограничен в своих возможностях (например, по изменению законодательства) по сравнению с национальным профцентром.
Конфедеративный процесс представляет собой, по сути, разукрупнение организаций - как с точки зрения полномочий центрального органа, так и с точки зрения целей организации. У структуры уменьшается количество объединенных ресурсов, она вынуждена снижать уровень притязаний в своей работе.
В любой системе идет медленный процесс накопления ошибок. Например, забюрокрачивание структуры; проблема отбора, обучения и продвижения кадров; ухудшение качества отдельных ее элементов (к примеру, критическое уменьшение членства в отраслевом профсоюзе); размывание целей (деидеологизация) или замена стратегии решением исключительно тактических вопросов.
В вертикально интегрированной структуре эти проблемы разрешаются контролирующими органами, которые спускают сверху распоряжения, обязательные для исполнения. В конфедеративной структуре каждый элемент конфедерации самостоятельно разрешает эти проблемы. Или - что чаще - не разрешает их.
Опыт функционирования конфедеративного принципа в российских профсоюзах показывает:
- проблемы, вызванные внедрением конфедеративного принципа на федеральном уровне, были воспроизведены в существенной части членских организаций ФНПР. В 1990 году совпрофы и профсоюзы публично декларировали свое право на невыполнение решений коллегиальных органов ФНПР; позже во многих совпрофах и профсоюзах такую же позицию по факту стали занимать региональные комитеты и первичные организации;
- определенная часть членских организаций проблему собственной конфедеративности так и не решила;
- отсутствие полномочий не дает возможности профсоюзному центру разрешить проблемы членской организации или, говоря другим языком, осуществить вмешательство во внутренние дела членской организации;
- ограничение полномочий и ресурсов профсоюзного центра уменьшает его возможности развивать профсоюзное движение, в том числе в новых секторах экономики.
Таким образом, переход к псевдодемократическим формам управления и распоряжения ресурсами, который произошел в российских профсоюзах в конце 80-х годов прошлого века, в целом серьезно ослабил их структуру, возможности, притязания.
Сейчас идет обратный процесс собирания ресурсов под эгидой ФНПР. Однако этот процесс идет медленно. И дело здесь не только в проблемах местничества или в стремлении отдельных руководителей сохранить свое место.
Традиционный метод работы профсоюзов - это формирование перечня имеющихся направлений работы и того, что необходимо сделать по каждому из направлений.
Однако такой метод хорош для стабильной, незначительно изменяющейся реальности. Есть иллюзия, что для работы на перспективу нужно лишь слегка “подшаманить” имеющиеся привычные методы работы. “Подшаманить” никогда не вредно. Но если возникают новые отрасли экономики, новые многомилионные группы работников, не укладывающиеся в формат действующих отраслевых профсоюзов, то этим группам грозит участь выпасть из поля зрения профсоюзов, не быть охваченными даже гипотетическим профчленством, поскольку нет таких умозрительных супертехнологичных профсоюзов. А действующие профсоюзы не обладают опытом работы с этими новыми группами, ресурсами (такая работа требует дополнительных финансовых ресурсов), а иногда - и желанием.
Мы специально пригласили на интеллект-форум экспертов из разных областей - политики, экономики, технологий управления, чтобы показать масштаб уже произошедших и продолжающихся изменений. Они огромны.
Сейчас одновременно пересеклись два процесса - незаконченный процесс изменений ВНУТРИ профсоюзной структуры и радикальное ускорение ВНЕШНИХ изменений, которые снаружи влияют на профсоюзы.
Мы в этой точке.
ПОЧЕМУ У РЕФОРМ НЕТ МАССОВОЙ ПОДДЕРЖКИ?
Иногда можно слышать призывы: “Давайте вернемся к ВЦСПС”. (Хотя ВЦСПС был конкретной исторической формой объединения профсоюзов для вполне конкретной страны - СССР - с совершенно иной политической, экономической и социальной системами.) Или: “Давайте восстановим принцип демократического централизма для принятия решений в профсоюзных структурах”.
Но вопрос не столько в восстановлении принципов демократического централизма в организации. Восстанавливать нужно во имя чего-то. А поскольку общее четкое представление о желаемом будущем и формате работы профсоюзов в этом будущем отсутствует или не разъяснено простым языком, то начатые (и еще не начатые) реформы буксуют не только из-за противодействия, но, в том числе, и из-за непонимания этого будущего. Из-за непонимания будущего профсоюзов в смысле структуры, форм и методов работы и непонимания того, что будущее политики, экономики и социальных отношений в стране и мире уже частично наступило и возврата к старым формам уже не будет. Будет что-то новое.
Из-за этого простые и, казалось бы, логичные решения не находят естественной поддержки аудитории.
Чего мы хотим от профсоюзных реформ на выходе в нынешних изменяющихся условиях?
Мы просто объединим профсоюзы - и все будет как раньше?
Мы внедрим новый принцип распределения финансов - и все будет работать как раньше?
Мы согласимся с изменениями в уставах, с новым распределением полномочий - и все будет как раньше?
Мы внедрим новые технологии в профсоюзную работу? (Хотя хотим, чтобы все было как раньше.)
Учитывая происходящие изменения в мире, стране, экономике, политике, социальных отношениях и т.д., о которых говорили эксперты, “как раньше” уже не будет.
Это значит, что нужно формулировать комплекс необходимых изменений, увязывая их с изменениями внешнего мира. И, кстати, с меняющимся миром представлений работников.
Как выходить из этой ситуации?
Я предлагаю не писать в начале, как у нас обычно принято, план работ.
Давайте сначала определимся в том, чего мы хотим.
Как это могло бы выглядеть, если бы мы каким-то образом перескочили от сегодняшнего состояния к идеальной модели работы профсоюзов?
Давайте перечислим основные задачи, которые регулярно слышит любой профсоюзный руководитель от профсоюзных активистов.
ЧЕГО ХОТЯТ ПРОФСОЮЗНЫЕ АКТИВИСТЫ
Вот самый краткий и общий перечень:
· Постановка серьезных вопросов и больший процент решений “в нашу пользу” на уровне регулирования трудового законодательства и социальных законопроектов.
· Существенно большее присутствие темы и представителей профсоюзов в медиапространстве, акцентирование внимания к вопросам достойной оплаты труда и условиям работы.
· Создание и эффективная работа профорганизаций не потому, что “так захотел работодатель”, а потому, что такие права имманентно (неотъемлемо, “по определению”) имеет работник, а профсоюз может самостоятельно реализовать их.
· “Чтобы к профсоюзам больше прислушивались”.
· Реальная ответственность работодателя за заключение и исполнение содержательных договоров и соглашений.
· Возможность централизованного использования профсоюзных ресурсов для создания и поддержки первичных профсоюзных организаций.
А теперь давайте представим, что все эти вопросы разрешены. Что мы уже видим эти профсоюзы будущего. Есть такой инструмент, называется визуализацией.
ЖЕЛАЕМЫЕ ПРОФСОЮЗЫ БУДУЩЕГО:
Как к ним относятся?
О них, об их работе и достижениях знают и им доверяют люди.
К их мнению прислушивается власть перед принятием решений. Профсоюзы не боятся заявить о своем несогласии, аргументируя его и предлагая иные пути решения. При этом власть понимает, что цель российских профсоюзов - обеспеченные работающие граждане в сильном и уважаемом государстве.
Работодатели уважают профсоюзы, зная их высокий экспертный уровень на переговорах, понимая размер ресурсов, которые профсоюзы могут привлечь в случае конфликта.
ЖЕЛАЕМЫЕ ПРОФСОЮЗЫ БУДУЩЕГО:
Почему к ним так относятся?
Потому что они сильные, большие, эффективные, современные, человечные, вызывающие доверие. Все эти качества знают и с ними согласны члены профсоюзов.
ЖЕЛАЕМЫЕ ПРОФСОЮЗЫ БУДУЩЕГО:
За счет чего создается такое отношение? Что профсоюзы делают, чтобы их так воспринимали?
Они знают мнение самих работников, членов профсоюзов. Причем знают его, исходя из сбора мнений, анкетирования, соцопросов, которые анализируют профсоюзные ученые.
Принимая решения, профсоюзы руководствуются мнением работников (понимая, что народ может ошибаться).
Они эффективно отстаивают интересы работников, интересы членов профсоюзов в широком диапазоне - от достойной заработной платы и условий труда до права работника на культурный отдых, экологичное и комфортное жизненное пространство. И работники понимают это.
Все основные отрасли экономики, включая недавно появившиеся новые, быстро охватываются профсоюзным членством.
Люди стремятся вступить в профсоюз. По мнению людей, быть в профсоюзе - правильно и выгодно. Используя образ из другой сферы, люди стремятся оформить “подписку на профсоюз”, понимая свой “кешбэк”.
Профсоюзы быстро реагируют на происходящие изменения. Понимая изменения и принимая их - если эти изменения полезны для работников, и конструктивно противодействуя - если изменения грозят работнику ущербом.
Они открыты для трудящихся. Трудящиеся знают, на что расходуются их взносы, и уверены в правильности и эффективности этих трат. Решения профсоюзов обоснованы, понятно объяснены и широко известны всему обществу.
Они позитивно и модно (но не вычурно) выглядят. Говорят на понятном и современном языке. Используют актуальные технологии.
Представили? А вот теперь применим другой инструмент - декомпозицию. Разделим образ, который мы только что описали, на составляющие и посмотрим, каким подходом можно добиться такого “внешнего вида” и отношения работников.
Но вначале несколько слов о рисках.
РИСКИ
Я специально оставляю в стороне тему неприятия необходимых решений по причине того, что кто-то банально, во имя личных интересов не хочет делиться финансами, полномочиями или статусом. Давайте все-таки исходить из того, что подавляющее большинство людей, принимающих решения в профсоюзах, исходит из интересов организации.
Однако изменения в структуре, методах управления, распределении ресурсов организации предполагают пересмотр сложившихся в настоящее время норм и правил. Как в жизни людей, так и в жизни организаций отход от шаблонов является шоком, создающим определенные риски. В наших структурах отсутствует вертикальная система управления, решения принимаются голосованием, и есть возможность свободного входа и выхода как членских организаций, так и рядовых членов.
Здесь существуют риски двух типов: непринятие необходимых решений и “эффект правды”.
Опасаясь непредсказуемых, необъясненных, а значит - непонятных и потенциально опасных последствий, решения могут не принимать, принимать в неполном виде, саботировать.
Следующий риск - “эффект правды”. Предположим, что профсоюзная структура не только приняла определенную программу, но и начала настаивать на ее исполнении, преследовать саботаж решений, бороться с имитацией действий или приписками. На определенном этапе внезапно для себя она может столкнуться с падением членства (за счет сокращения “мертвых душ”) или расколом, выходом из нее несогласных.
Ясное понимание таких возможных (но не обязательных) последствий должно сопровождать процесс обсуждения и принятия решений. Грубо говоря, “мы готовы перетерпеть временные неприятности, поскольку уверены в правильности и неизбежности принимаемых решений, в том, что положительный эффект от них через недолгое время перевесит ситуационные минусы”.
Есть, кстати, и еще один риск. Это поведение и компетенция людей, организующих изменения. Сочетание амбициозности и некомпетентности - “эффект Горбачева”.
ИДЕОЛОГИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
Идеология - это комплекс взглядов на явления, процессы, который разделяют сторонники. Не просто декларируют, принимают формальные решения, но действительно считают, что “так должно быть”, “это нужно сделать”, “мы действительно будем этого добиваться”.
Как можно определить основные элементы идеологии изменений в профсоюзах?
1. Готовность и стремление к изменениям. Понимание, что профсоюзам необходима “развивающая адаптация” к наступившему будущему.
2. Основа профсоюзов - не первичка или штаб-квартира. Основа - солидарность. Только вместе, без расколов и прислушиваясь к мнению товарищей, мы можем развивать свою организацию. Но это мнение не должно основываться на местничестве, нежелании учиться и сводиться к попыткам затормозить необходимые преобразования, не предлагая работающей альтернативы. Нужно понимать: тот, кто непрерывно задает вопросы по поводу предложенных мер, не предлагая альтернативных решений, тот просто занимается саботажем.
3. Изменения возможны только на основе анализа ситуации учеными и практиками профсоюзной работы.
4. Внешняя и внутренняя открытость.
Мы будем подробно и понятно рассказывать о том, что и как мы делаем, получая при этом обратную связь и учитывая ее в работе. То же самое относится к финансовой работе профсоюзов. Исключение может касаться защищенных строк профсоюзного бюджета, например - относящихся к формированию забастовочного фонда.
Мы считаем, что развитие профсоюзов основывается на взаимной поддержке, и эта поддержка должна исходить из знания реального положения дел внутри наших организаций. Протест в стиле “вмешательство во внутренние дела” по отношению к работе профсоюзных органов означает автономизацию, закрытость структуры, ее неготовность к совместной работе, взаимопомощи, исправлению возможных ошибок.
Понимание того, что с кем-то придется ссориться, что всем придется чем-то пожертвовать ради достижения совместно обсужденных и принятых целей.
ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЯ
Рассматривая схемы любых преобразований в профсоюзах, нужно понимать, что дело не только в том, чтобы разработать прекрасную программу. И даже не в том, чтобы за нее проголосовали в высшем коллегиальном органе управления.
ФНПР - не унитарная структура, а значит, ее членские организации должны продублировать и начать реализовывать в своих структурах решения, принятые на съезде. В первую очередь - отраслевые профсоюзы.
Им нужно подробно объяснять причинно-следственную связь. Без комплексных изменений не будет желаемого будущего.
Одно связано с другим.
Без цифровизации невозможно стать полноценным социальным партнером для органов власти, которые уже оцифрованы.
Без обучения профсоюзных экспертов (на что нужны деньги) нельзя стать полноценным, эффективным оппонентом для стороны бизнеса.
Если не создавать общие базы данных, то невозможна полноценная работа с кадрами.
Если не объединять ресурсы (в том числе переходить на новую систему сбора и распределения взносов), невозможны большие проекты на федеральном, отраслевом и региональном уровнях - от лоббистской работы с органами государственной власти до создания профсоюзных структур в новых секторах экономики.
И нужно четко понимать: профсоюзный руководитель, который, не предлагая своего варианта, просто голосует против цифровизации, необходимого и трижды объясненного изменения структуры, объединения ресурсов, обучения (и, кстати, поиска и выделения на все это денег), - он голосует против профсоюзного развития. Он лишает профсоюзы будущего. Такой руководитель, возможно, человек хороший. Но для развития профсоюзов он - противник.
Сейчас сложно и бессмысленно пытаться описать все элементы необходимых изменений.
Но можно представить, как создавать такую программу необходимых реформ внутри профсоюзной структуры.
КАК МОЖНО СОЗДАТЬ ПРОГРАММУ ПРОФСОЮЗНЫХ РЕФОРМ
1. Комплексная программа изменений может в себя включать:
· вопросы объединения профсоюзов, иных необходимых структурных преобразований;
· консолидацию ресурсов (включая новую систему финансирования) и коллегиальное определение необходимых приоритетных направлений на период (“национальные профсоюзные проекты”);
· меры обеспечения прозрачности работы (пиар вне организации и снятие ряда “грифов секретности” внутри структуры);
· программу технологического перехода (управление внутри профсоюзной структуры, цифровизация, персональные данные, общие внутренние базы данных);
· вопросы бесшовной работы по линии “молодежь - обучение - кадры - внедрение кадров”;
· начало работы на федеральном уровне по созданию профструктуры в новых отраслях (самозанятые, платформенная занятость);
· формирование программ переподготовки выборных профсоюзных руководителей и специалистов профсоюзных аппаратов;
· ревизию форм отчетности, ликвидацию избыточной отчетности, формы проверки имеющихся данных.
2. Такая программа может быть создана, опубликована и может пройти обсуждение, включающее возможную ее корректировку.
3. Необходимо определение сроков реализации этой программы на федеральном уровне и сроков, в течение которых должна быть сформулирована ее поддержка со стороны каждой членской организации. Это предполагает большую работу по объяснению причин, породивших такую программу, и необходимости ее поддержки.
4. Необходимо определение сроков и условий переходного периода для членских организаций, которые не определились с решениями о поддержке программы.
* * *
И последнее. Сейчас мир пытаются спаять вместе алгоритмами, искусственным интеллектом, контрольными показателями и т.д. Это мир, в котором мы живем, и глупо его отрицать. Но если мы хотим чего-то добиться, то, кроме всех современных технологий, цифровизации и прочего, нужно за всей этой “аппаратурой”, как говорил Воланд, не забывать, что мы единственная организация, работающая на защиту интересов людей силами самих этих людей. Никто, кроме нас, с этим не справится. И все изменения, о которых я сегодня говорил, нужны не просто для более эффективной работы нашей организации, а для того, чтобы жизнь людей в итоге стала лучше.
Около 150 лет назад Федор Тютчев написал такие строки:
“Единство, - возвестил оракул наших дней, - Быть может спаяно железом лишь и кровью...” Но мы попробуем спаять его любовью, - А там увидим, что прочней...
Так русский поэт через 15 лет после Крымской войны ответил Бисмарку, канцлеру создающейся тогда Германии, который годом ранее заявил, что великие вопросы эпохи решаются не речами и постановлениями большинства, а железом и кровью. Но - профсоюзы как раз стремятся решать вопросы полюбовно. Главное, чтобы была понятная и реальная цель. И тогда будут работающие, а не декларативные постановления большинства.
Такую цель мы можем вместе сформулировать, объяснить ее и прийти к ней.
Как говорил Юрий Гагарин, поехали!
СПРАВКА
Шестой Всероссийский интеллект-форум “Профсоюзы. XXI век. Образ будущего” состоялся в Сочи 10-11 октября 2024 года. В этом году наряду с редакцией газеты “Солидарность” организатором мероприятия стала Ассоциация разработчиков, изготовителей и поставщиков средств индивидуальной защиты (Ассоциация “СИЗ”).
В качестве генеральных партнеров мероприятия выступили: Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности, Общероссийский профсоюз образования, Всеобщая конфедерация профсоюзов, Роспрофжел, ОППО ПАО “КАМАЗ”, Российский профсоюз работников транспортной безопасности, агентство “Домовой и партнеры”.
Партнерами форума в этом году стали: АНО “ИТОГО”, ПОПО “ТаграС-РС”, “Всероссийский Электропрофсоюз”, ООО “Курортное управление” (холдинг) г. Кисловодск”, Федерация профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики, Федерация профсоюзов Ставропольского края, Федерация профсоюзов Республики Татарстан, АО “СКО ФНПР “Профкурорт”, ОППО АО “Черномортранснефть”, Дагестанский республиканский союз организаций профсоюзов, Лениногорская ТППО ПАО “Татнефть”, ООО “Эмпрана”, Общероссийский профсоюз арбитражных управляющих.
Источник: https://solidarnost.org/articles/profsoyuznyy-obraz-buduschego.html?bx_sender_conversion_id=9024996&utm_source=newsletter&utm_medium=mail&utm_campaign=ukazatel_to_chto_vazhno_seychas_22_03_2024_28_03_2024
Центральная профсоюзная газета «Солидарность» ©
Ctrl
Enter
Заметили ошЫбку
Выделите и нажмите Ctrl+Enter